Pre-Employment Check

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CIM Business Risk Consulting
HR Risk Analysis Team
Pre-Employment Screenings & Background Checks
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Pre-Employment Check bezeichnet die legale Überprüfung von Bewerbern vor der Einstellung und Unterzeichnung des Arbeits-/Anstellungsvertrages. Als Synonyme finden die Begriffe "Pre-Employment Screening", "Background Check", "Background Investigation" oder "Bewerberüberprüfung" Anwendung.

Begriffsbestimmung

Der Begriff Pre-Employment Check wurde bislang nicht eindeutig definiert. Unterschiedliche Rechtssprechungen und gesetzliche Regelungen einzelner Länder führen zu unterschiedlichen Konzepten in der Anwendung.[1].

Besonders in den USA und in Großbritannien sind Pre-Employment Checks oder Bewerberüberprüfungen bereits seit vielen Jahren ein gängiges Mittel, um Risiken bei der Bewerber- und Personalauswahl zu minimieren. Dabei ist die Prävention von Wirtschaftskriminalität nur einer von vielen Gründen, die für die Durchführung von Pre-Employment Checks spricht. Die US-amerikanische Organisation "National Association of Professional Background Screeners" (NAPBS) definiert Pre-Employment Screenings wie folgt: "... inquiry into an individual's character, general reputation, personal characteristics, and/or mode of living"[2]

Pre-Employment Checks in Deutschland

In Deutschland sind die arbeits- und datenschutzrechtlichen Bestimmungen bislang noch restriktiv, was dazu führt, dass lediglich 13% aller Unternehmen in Deutschland derzeit Bewerbeüberprüfungen im Personalauswahlverfahren anwenden oder vorsehen.[3]

Verschiedene Datenskandale deutscher Großunternehmen haben zu einer Sensibilisierung geführt. Mißachtung der Persönlichkeitsrechte von Bewerbern oder Mitarbeitern können fatale Folgen für die Reputation und Markenimage von Unternehmen haben.

Background Screeings in Deutschland werden als "eine präventive Maßnahme zur Vermeidung von Korruptionsrisiken durch Ablehnung potenziell riskanter Bewerber"[4] verstanden. Sie dienen der Erlangung, "umfassender Erkenntnisse über Charakter, Fähigkeiten, Zuverlässigkeit und Integrität des jeweiligen Bewerbers".[5]

Anwendung

Arbeitgeber stehen im Arbeitsrecht laut BAG (Bundesarbeitsgericht) das s.g. Fragerecht des Arbeitgebers zu. Dieses ist als zulässige Maßnahme im Rahmen von Pre-Employment Checks zu sehen.[6]

Im Hinblick auf das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das als zentrale Gesetzesgrundlage dient, dürfen Daten über Bewerber nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, sofern hierfür eine Rechtsgrundlage vorliegt (z.B. die Einwilligung des Bewerbers).[7]

Die derzeitig gültige Gesetzgebung in Deutschland schränkt die Möglichkeiten rechtmäßig durchgeführter Bewerberüberprüfungen bislang ein. Demzufolge bestehen hierzulande eine große Rechtsunsicherheit hinsichtlich der Anwendungsmöglichkeiten derartiger Überprüfungsmaßnahmen.

Mit der Einführung des § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) im Jahr 2009 hat der Gesetzgeber die Notwendigkeit einer Anpassung gesetzlicher Vorschriften an die Anwendungspraxis erkannt. Eine entsprechende Novellierung wird eher als eine Übergangsnorm zu einem eigenständigen Arbeitnehmerdatenschutzgesetz gesehen. Ein entsprechender Gesetzentwurf vom 25. August 2010 ist bis heute (Stand: 25.05.2012) noch nicht als Gesetz verabschiedet worden.

Informationssammlung

  • Internetrecherche und Pressespiegel: Eine Internet- oder Medienrecherche kann zu aufschlussreichen Informationen über einen Bewerber führen. Die Nutzungsmöglichkeiten derartiger Informationen sind jedoch beschränkt. Aufgrund gesetzlicher Vorgaben sind nur solche Informationen zulässig verwendbar, die über allgemein zugänglichen Suchmaschinen für jedermann einsehbar sind und nicht für einen eingeschränkten Benutzerkreis (z.B. dem Freundeskreis) online gestellt wuden.[8]
  • Amtliche Auskünfte und kommerzielle Dienste: Der Arbeitgeber kann im Rahmen des Fragerechts den Bewerber zur Vorlage bitten. Er hat kein Recht, selbst Auskünfte einzuholen.
  • Polizeiliches Führungszeugnis: Die Aufforderung zur Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses kann Aufschlüsse über mögliche Straftaten eines Bewerbers geben. Jedoch sind hier die Löschungsfristen zwischen drei und zehn Jahren zu bedenken.
  • Gewerbezentralregister: Dieses gibt Auskunft über verwaltungsbehördliche Entscheidungen. Auch hier gilt nur das Fragerecht des Arbeitgebers.
  • SCHUFA-Auskunft: Auskünfte über die finanziellen Verhältnisse von Bewerben können nur mit dessen Einverständnis (Einverständniserklärung) angefordert werden.
  • Psychologische Test und graphologische Gutachten: Die Wirksamtkeit dieser Tests ist bislang wissenschaftlich nicht bewiesen. In den USA sind die s.g. Integrity oder Honesty Tests weiter verbreitet als in Deutschland.
  • Gesundheitschecks, Alkohol- und Drogentests: Diese Test sind grundsätzlich zulässig. Es bestehen jedoch Einschränkungen im Hinblick auf die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung des Bewerbers.
  • Überprüfung von Zeugnissen, Zertifikaten und Referenzen: Die Überprüfung von derartigen Dokumenten ist eine wichtige Präventivmaßnahme und deckt schnelle entsprechende Ungereimtheiten in Lebensläufen und Bewerbungsschreiben auf. Tipp: Um das Risiko gleich zu reduzieren: Originale vorlegen lassen.

Einzelnachweise

  1. Deloitte Studie "Risikominimierung bei der Personalauswahl"
  2. Vgl. NAPBS: Background Screenings - Past, Present and Future, S. 2
  3. Siehe 1.
  4. Schimmelpfennig: Pre-Employment Screening & Integrity Assessment, S. 35, in: Methoden der Korruptionsbekämpfung, Röhricht (Hrsg.), 2008
  5. Vogt: Compliance and Investigations, 2009, S. 3755
  6. Vgl. Kania: Personalauswahl, a.a.O., Rn. 10
  7. Vgl. Hugger und Simon: Compliance und Personal-Management, in: Handbuch Compliance Management, 2010
  8. Vgl. Schmid und Appt: Was vom Background Check übrig bleibt, in: Arbeit und Arbeitsrecht, Sonderausgabe 2010, S. 23 ff

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